強迫勞動不再只是CSR：企業該如何讀懂《企業防制強迫勞動參考指引》？

最近，許多企業主與高階主管的信箱裡，來自國際買主的「供應鏈稽核要求」越來越厚。以前大家總認為「防制強迫勞動」只是ESG報告書裡的一段公關論述，或是人權團體關注的道德議題。但當勞動部於115年正式發布《企業防制強迫勞動參考指引》後，市場的氣氛明顯變了。
這份看似行政參考的文件，其實正釋放出一個殘酷卻真實的訊號：「能不能證明你的供應鏈沒有強迫勞動，已經成為拿不到國際訂單的隱形門檻。」

為什麼「合法」已經不夠？全球貿易的舉證責任正在翻轉

很多台灣企業主私下會感到委屈：「我們明明一切都遵守勞基法，為什麼到了國際標準，卻處處被當成有剝削嫌疑？」

事實上，國際市場早已進入高度法制化的人權監管階段。從美國的《維吾爾強迫勞動預防法》(UFLPA)、歐盟的《強迫勞動產品禁止規則》，到德國與英國的相關供應鏈法案，這些制度都有一個共同特徵：舉證責任已經轉移到企業身上。

過去，是政府要證明你違法；現在，是「企業必須主動證明自己未涉及強迫勞動」，否則產品面臨的將是直接扣押、品牌受損與客戶流失。這份指引的推出，本質上就是在協助台灣出口導向企業（如電子製造、金屬加工、紡織、漁業與農業等），及早建立自我舉證的防禦能力。

拆解11項指標：台灣企業最容易踩雷的「風險盲點」

《企業防制強迫勞動參考指引》參考了國際勞工組織（ILO）的11項指標，並以「同心圓模型」分析風險層次。很多企業在自評時常覺得自己「絕對沒問題」，但實務查核中，卻往往在以下幾個盲點踩中紅線：

盲點一：忽略了「招募端」的債務風險（核心風險）

幾乎所有重大強迫勞動的源頭都指向「債務」。當外籍移工需要自行支付高額仲介費，甚至借貸才能來台工作時，風險就已經種下。企業若只看廠內管理，卻無法確認來源國仲介是否符合「零付費原則」，再完善的打卡制度也無法通過國際稽核。

盲點二：將「限制自由」誤認為「管理手段」（內層風險）

為了方便管理，統一由公司「代管護照」，或是用勞工看不懂的語言簽訂契約；入境後才告知要更換工作地點或勞動條件。這些在台灣過去被視為「管理瑕疵」或「業界慣例」的行為，在國際認定上，全都是可能導致供應鏈被調查的強迫勞動紅旗。

盲點三：模糊了「配合加班」與「被迫加班」的界線（中層風險）

製造業遇到產線旺季加班很正常，但判斷是否違規的關鍵不在於「有沒有發加班費」，而在於「勞工是否有自由選擇權」。如果勞工是因為害怕被扣薪、解雇甚至遣返而不敢拒絕加班，這就已經落入了強迫勞動的審查範圍。

盲點四：以為「沒有肢體暴力」就絕對安全（外層風險）

有些企業會想：「我們工廠又沒有打人、沒有把勞工關起來，哪來的強迫勞動？」但從國際標準來看，恐嚇、孤立與暴力等最極端的外層風險，往往不是突然發生的。強迫勞動從來不是單一事件，而是由上述的內層與中層風險長期累積，最終形成的一套「結構性控制機制」。

企業面臨的「三大實務挑戰」與應對策略

面對上述指標，企業在推動防制時，往往會立刻撞上三大實務挑戰：

1. 招募端控管困難： 難以確認來源國仲介是否真正遵守零付費原則，企業難以摸透移工背後的支付成本。
2. 文件與紀錄管理不足： 缺乏多語言版本的契約、完整的薪資與申訴紀錄，導致面臨稽核時「口說無憑」、難以舉證。
3. 供應鏈延伸能力有限： 二階、三階供應商的風險難以控管，中小企業更難以獨自承擔龐大的審查成本。
   

尤其出口導向企業，客戶已開始要求HRDD證明文件，甚至派第三方稽核。
如果企業仍停留在“合乎勞基法即可”的思維，將難以回應國際要求。

第一階段：內部制度的防守盤點

• 完成十一項指標自評： 運用指引工具，誠實檢視廠內現況，盤點潛在風險。
• 落實零付費招募政策： 重新檢視招募流程，確保移工無需承擔不合理的費用。
• 設立多語言申訴機制： 讓勞工有安全、暢通且無語言障礙的發聲管道。
  

第二階段：供應鏈的管理強化與教育

• 管理層人權訓練： 讓主管階層理解，這不再只是人資的行政作業，而是全公司的風險管理。
• 重塑仲介與供應商關係： 與仲介重新簽訂風險條款，並建立供應商聲明與承諾書機制。
  

第三階段：啟動人權盡職調查（HRDD）

 參考聯合國（UN）與 OECD 的架構，將人權風險評估正式納入公司治理（董事會層級議題）。從被動應付單一缺失，轉化為主動監測與改善的系統化機制。

結論：證明「無害」，是拿下國際大單的最強底氣

很多人將《企業防制強迫勞動參考指引》視為額外的法遵成本，但如果換個角度看，這其實是台灣企業升級的「市場門票」。

當全球監管標準不斷拉高，最低門檻已經不再是「沒有違法」，而是「能主動提出完整的數據與制度，證明自己沒有風險」。當一家企業的治理結構能自然而然接住每一個微小的勞動處境時，人權議題就不再是隨時會引爆的公關危機，而是企業在全球貿易戰中，最難以被取代的信任資產與競爭力。